Отношението на мениджмънта е най-честата причина за напускане на работа
„Днешната среда, главоломното развитие на изкуствения интелект, който се самообучава много по-бързо от хората, правят още по-задължително нашето постоянно учене и развитие, ако искаме да сме конкурентни на пазара на труда и занапред“, споделя Aнелия Митева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката „HR Guest“.
Коя е тя?
Aнелия Митева – основател на КАТРО България – австрийска консултантска компания в сферата на Човешките ресурси, е жена и лидер с мисия, визия и нестихващ стремеж към постоянно развитие. Възпитаник на Шефилдския университет и Университета в Хайделберг, Анелия умело комбинира Еxecutive MBA с фокус Управление на Човешките ресурси с магистратурата си по Политически науки, Икономика и Международно право.
Нейният път в Катро започва през 2010 г. и се развива до истински образец за лидерство. Като старши консултант, Анелия инициира и води ключови организационни проекти, посветени на Executive Search, както и иновативни, базирани на невронауката програми за Лидерство, Програми за оценка на представянето и развитието на хората, Работодателска марка и Ангажираност на служителите в различни индустрии. В паралел със своята бизнес дейност, Анелия влага вдъхновяващи усилия и в редица социални каузи. Сред тях са SOS детски селища, в ролята на зам. председател на управителния съвет, както и Emprove – НПО за овластяване на жените, където Анелия е отдаден ментор, вдъхновяващ лектор и член на борда на фондацията.
Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?
Всяко интервю е възможност да откриеш всичко онова за кандидата, което е между редовете в автобиографията му. Това се случва с подходящите предразполагащи въпроси, които му позволяват да разкрие чисто човешките си качества, да покаже как мисли, какво го вълнува като човек и професионалист, дори извън обхвата на конкретната позиция. За тази цел, продължителността на едно интервю трябва да е според нашия опит, не по-малко от 30 минути, защото това разкриване и разгръщане на разговора изисква време, искрен интерес и от двете страни, и базово доверие, че всичко споделено, остава между кандидат и интервюиращ. Според нашия етичен кодекс, не задаваме въпроси, които засягат личното пространство на кандидатите, ако те решат да споделят, е по-скоро техен избор. Задължителните въпроси трябва да покриват компетенциите за позицията, а един от моите любими въпроси, които провокират саморефлексията на кандидата е как те самите оценяват представянето си по време на интервюто и какво биха променили, ако имаха тази възможност. По отговорите можем да преценим реалната самооценка на кандидата, както и възможността чрез саморефлексия и наблюдение сам да стигне до ценни за него изводи за следващи интервюта.
Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?
Има няколко основни съвета към всички търсещи работа, които предполагам, че всички предходни гости са споменали. Аз държа да отбележа важността на подготовката за интервю – тя прави поне 80% от успеха след това, останалите 20% са открита комуникация, увереност (но не прекалена), мотивация и стремеж да покажеш най-доброто от себе си, като останеш автентичен и верен на себе си. А в подготовката са важни 2 основни аспекта – 1. яснота аз какво търся и как тази позиция ще допринесе за моето професионално развитие, и 2. каква е мисията, визията, лидерите и културата на компанията, за която кандидатства и съответстват ли те на моите ценности и вярвания. Разбира се, за второто се изисква по-подробно проучване – не само от сайта, но и от служители (вкл. и бивши такива), но и партньори и клиенти на компанията. Предполагам, че вашите читатели знаят най-честата причина, поради която хората напускат работата си – а именно отношението от мениджмънта, базирано на тяхната ценностна система и начина, по който управляват хората и бизнеса.
Като цяло съм против изпращането на предварителни съвети и въпроси към кандидатите, все пак ние искаме да видим техния подход, креативност, проактивност. Изключение бих направила към невронетипичните кандидати (Neurodiversity e тема, по която компанията ни и аз лично, силно се ангажираме последните години), които например имат затруднения с възприемането на повече информация за кратко време и това би им дало равен шанс да се подготвят наравно с останалите кандидати.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?
Първото впечатление разбира се е важно, но не е единствено определящо, защото може да има и извънредни обстоятелства, които трябва да вземем предвид – например ако кандидат закъснее за интервю, не го дискредитираме, а се стараем да му дадем шанс и да го опознаем по-отблизо, и така разбираме доколко закъснението му е инцидентно или е склонен към отлагане на задачите и свършване на всичко в последния момент. Като цяло идването навреме за интервю, професионалният подход и подходящ дрескод спрямо позицията и компанията, позитивното и уверено излъчване, са важни първи сигнали и допринасят за бързо стопяване на ледовете и създаване на доверие.
Относно подхода на самите кандидати – отворени сме към различни такива, защото едни позиции, например търговските, изискват по-асертивен подход, други – за социален работник например, изискващ по-подкрепящ и изслушващ подход. Ние, като опитни професионалисти, работещи с хора, много рядко си позволяваме настроението да влияе върху процеса на интервюиране – в случаи на разсейване поради обективни или други обстоятелства, бих помолила кандидата да повтори или се доверявам на втория колега в интервюто, а относно кандидата – в негови ръце е да управлява своите емоции, като от наша страна винаги показваме емпатия и разбиране, в определени граници, разбира се.
Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?
Желанието за развитие, любопитството и непрекъснатия стремеж за самоъсувършенстване винаги са били водещи за мен. Разбира се, за по-експертни позиции трябва да се покрият дадени професионални знания и умения, но дори и с някои от тях може да се направи компромис, ако нашият клиент или ние самите смятаме, че това умение не е критично и може да се развие за сравнително кратко време. Днешната среда, главоломното развитие на Изкуствения интелект, който се самообучава много по-бързо от хората, правят още по-задължително нашето постоянно учене и развитие, ако искаме да сме конкурентни на пазара на труда и занапред.
Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?
Идеален кандидат има за всяка една позиция спрямо нейните конкретни изисквания. За мен лично, качествата, които най-много ме впечатляват са – автентичност (свързана с увереност в себе си и добра самооценка за собствените силни и не дотам силни страни), непрекъснат стремеж към учене и подобрение (това е по-скоро нагласа, отколкото качество), емоционална интелигентност (която сама по себе си е съвкупност от умения) и адаптивност. До голяма степен това съвпада и с нашите корпоративни ценности, които живеем на всекидневно ниво в компанията: Creative – креативност, иновативност и гъвкавост в мисленето, което е свързано неизменно с непрекъснато учене, „courageous“ – смелост да се гмурнеш в непознати води, да изследваш нови подходи, като невронауката последните години, да създаваш иновации (като нашата видео-лидерска програма), и това изисква много гъвкавост в мисленето и отвореност към новото, и не на последно място „committed“ – отдаденост – всичко, което правим, е с душа и сърце, на 120%, иначе по-добре да не се залавяме да го правим.
.widgets-main {
text-align: center;
border-top: 2px solid #6f45b8;
border-bottom: 2px solid #6f45b8;
padding: 27px 0 18px 0;
}
.widgets-main a {
color:#6f45b8;
}
.widgets-main:hover {
/*cursor:pointer;*/
border-top: 2px solid #ccc;
border-bottom: 2px solid #ccc;
}
.widgets-left {
display: inline-block;
max-width: 300px;
text-align: left;
/*padding: 21px 15px 0 0;*/
background-color: #fff;
border-radius: 3px;
margin: 5px;
vertical-align: top;
}
.widgets-right {
display: inline-block;
max-width: 400px;
text-align: left;
padding: 0;
border-radius: 3px;
margin: 8px 5px 5px 5px;
vertical-align: top;
}
.widgets-left-text {
text-align:center;
color: #333333;
}
.widgets-right-text {
text-align: center;
font-size: 17px;
color: #333333;
}
.insta-logo {
margin: 0 6px 4px 10px;
}
.arrow {
margin: 3px 6px 4px 10px;
padding-top: 8px;
}
@media screen and (max-width: 800px) {
.widgets-left-div,
.widgets-right-div {
max-width: 100%;
width: 100%;
box-sizing: border-box;
}
.widgets-right {
padding: 0;
margin-right: 0;
}
.widgets-right-text {
font-size: 19px;
}
.arrow {
margin-top:17px;
}
}
Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?
За дългосрочната ангажираност на служителите мога да говоря много – все пак това е темата ми на дисертацията в Executive MBA програмата на Шефилдския университет и връзката с невронауката. Но ако трябва да обясня с две думи така, както бих го обяснила на децата си (на 11 и на 14 години), основните фактори за ангажираността са следните:
Да намираш смисъл и вдъхновение в това, което правиш;
Да имаш подкрепяща среда от колеги, с които споделяте общи ценности и интереси;
Да имаш овластяващи лидери, които те въвличат в нови и интересни проекти, чуват и ценят мнението ти, грижат се за твоето благоденствие и дават личен пример с поведението си.
Повече от служителите в екипа ни са от минимум 3 години с нас, най-дългогодишните – повече от 8 години, и смея да твърдя, че с никой от служителите ни през годините не сме се разделили по начин, който би ни попречил отново да работим заедно, с някои от тях дори активно го правим.
Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?
Наша регулярна практика е да наемаме стажанти, които в последствие развиваме като консултанти по човешки ресурси или в сферата на европейските проекти, според интересите им и бизнес нуждите ни. За целта сме използвали кариерни форуми за студенти, като тези на Кариера в България. Защо не? Business in Practice форум на студентската организация AIESEC, и разбира се, чрез препоръки от партньори и клиенти. Аз лично много обичам да работя с млади хора, самата аз като започнах като стажант още по време на следването си в Германия, винаги съм ценяла възможността да уча и трупам опит от по-старшите колеги. Затова и като компания залагаме на това да дадем този първи старт на хората, излизащи от университетите, готови тепърва да учат много на практика, смели, иновативни, различни и провокиращи, търсещи, питащи. В екипа ни има предимно хора от поколение Y and Z, което много ни обогатява и развеселява, разбира се, понякога има и предизвикателства, които обаче преодоляваме с открита комуникация, честа обратна връзка и известна доза хумор.
Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?
Винаги си спомням с голямо вълнение за тези първи стъпки, които смятам, че са предопределили до голяма степен и това, което съм в момента. Първо започнах със стажове в Европейските институции (моя студентска мечта), където се занимавах с изследвания на политиките на държавите членки на ЕС за обучение и развитие, и оттам се зароди моят интерес към обученията като цяло. След това преминах през солидна практика с обучения и проекти в голяма немска неправителствена организация, посветена на ученето през целия живот, и оттам – големият скок в корпоративния сектор – една от водещите консултантски компании (the Big 4), в която натрупах изключително ценен консултанстки опит.
След първото ми майчинство дойде и предложението от настоящата ми компания, да поема основаната от тях компания в България и за мен това беше най-смелият скок в неизвестното. Да, имах солиден вече опит в консултантския сектор, обученията и отчасти подбора, но да създадеш компания от нулата и да я развиеш през годините като една от най-разпознаваемите ЧР консултантски компании в България (тази година бяхме отличени с една от най-престижните награди в сферата на Човешките ресурси от Българска Асоциация за Управление на Хора в категория HR консултантски проект/ инструмент на годината) е наистина голямо признание за мен и за екипа.
На този фон, смея да твърдя, че не бих променила нищо, нито един избор, макар че имах множество атрактивни такива през годините. Вярвам, че всеки избор, който съм направила не е случаен, и именно благодарение на тези избори съм това, което съм в момента, правя, това, което обичам, и съм обградена от хора, които ме вдъхновяват, подкрепят и ценят!
Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Covid? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?
Ще си позволя да интерпретирам въпроса в пост-COVID реалността и по-скоро в контекста на хибридния режим на работа, който се наложи в повечето индустрии, както в глобален мащаб, така и в България.Това, което най-много се промени, са очакванията на хората за истинска гъвкавост по отношение на работата, което включва свободата на хората, съвместно с работодателя разбира се, да се определя кой, къде, кога и как може да работи, така че да бъде максимално продуктивен и същевременно да постига по-добър баланс между лични и професионални ангажименти. В ерата на „тихото напускане“ все повече работодатели осъзнават, че също трябва да си променят нагласите и очакванията за новите модели на работа, и че колкото по-бързо адаптират процесите и политиките си, толкова по-мотивирани и ангажирани служители ще имат, както и по-лесно ще привличат кандидати на предизвикателния пазар на труда в момента.
По отношение на самите критериите за оценка на работата на служителите не мисля, че има съществени промени, по-скоро промяната е в начина на мислене и разбиване на предразсъдъците, че когато даден човек не ти е пред очите, е по-малко продуктивен и ефективен, както и необходимостта от регулярна обратна връзка, която трябва да се случва в процеса на работа (на живо и онлайн), а не 1-2 пъти годишно при разговорите за оценка.
Кой работен модел предпочита вашата компания – работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?
Конкретно в нашия екип, имаме пълна свобода да решаваме как да съчетаваме отдалечената работа (отвкъщи, от морето, на село или в планината) с работата в офис, като се радвам, че по-голямата част от колегите обичат да се срещаме в офиса, да излизаме заедно на обяд или след работа, да прекарваме повече неформално време заедно, което е ключово за екипната атмосфера. В нашата видео-лидерска обучителна програма за „Лидерство в хибридни условия – предизвикателства и решения“, която стартира септември, загатваме именно тези въпроси, пред които са изправени лидерите в днешно време, и ги разглеждаме както през тяхната призма, така и през очите на служителите. Така че сме пренесли опита си като консултанти в лека и забавна форма, под която чрез учене на хапки, всеки един да може да извлече нещо ценно за себе си.
Източник Dir.bg
